Arbeidsrecht

De Wet Werk en Zekerheid
 
Op 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden wat voor grote veranderingen heeft gezorgd in het Arbeidsrecht. Op het gebied van de ontslagroutes, vaststellingsovereenkomsten, proeftijd, ontslagvergoedingen en de ketenregeling zijn belangrijke regels gewijzigd voor zowel werkgevers als werknemers. Hieronder zullen de belangrijkste wijzigingen worden uitgelegd.
 
Ontslagroute
 
Voor 1 juli 2015 kon de werkgever kiezen voor welke ontslagroute hij ging. Zo kon hij bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen, een ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter of een vaststellingsovereenkomst met de werknemer overeenkomen. Na 1 juli kan de werkgever niet meer kiezen maar bepaalt de ontslaggrond welke route dient te worden genomen. Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid is een vergunning van het UWV vereist. Bestaat de grond uit een persoonlijke reden (bijvoorbeeld disfunctioneren of een arbeidsconflict) dan kan de werkgever ontbinding verzoeken bij de kantonrechter. De kennelijk onredelijke ontslagprocedure, zoals die gold onder het oude recht, vervalt onder de WWZ.
 
Heeft u van uw werkgever vernomen dat uw arbeidsovereenkomst op één van bovenstaande redenen niet wordt voortgezet, neem dan altijd contact met ons op. Wij kunnen u adviseren of doorverwijzen naar een advocaat/jurist. Wilt u zelf weg bij uw werkgever en bent u hierover in onderhandeling, ook dan kunt u bij ons terecht. Wij adviseren u onder andere graag over de mogelijkheden.
 
Proeftijd
 
In veel arbeidsovereenkomsten is een proeftijdbeding opgenomen. In deze periode (maximaal 1 of 2 maanden) kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst in beginsel zonder reden opzeggen. sinds 1 januari 2015 is het verboden voor werkgevers om in een arbeidsovereenkomst met een duur van 6 maanden of korter een proeftijdbeding op te nemen.
 
Gaat u een arbeidsovereenkomst tekenen? Laat deze dan altijd eerst door ons controleren op onjuistheden, zoals een te lange proeftijd.
 
Transitievergoeding
 
Voorheen stelde de kantonrechter een beëindigingvergoeding vast indien u ontslagen werd door middel van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Deze was gebaseerd op de kantonrechtersformule (gewogen dienstjaren x maandsalaris x correctiefactor). Kreeg de werkgever een ontslagvergunning via het UWV, dan had de werknemer geen recht op een ontslagvergoeding. Werd het dienstverband beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer, dan werd vaak aansluiting gezocht bij kantonrechterformule voor het toekennen van een beëindigingvergoeding.
 
Sinds 1 juli 2015 heeft vrijwel iedereen bij ontslag recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is in beginsel bedoeld voor de periode dat u op zoek bent naar een nieuwe werkgever. Voorwaarde voor een transitievergoeding is dat de werknemer minimaal 2 jaar in dienst is geweest.
 
U heeft geen recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst is beëindigd op initiatief van de werknemer (tenzij sprake is van ‘ernstig verwijt’ bij de werkgever), ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, bij het bereiken van de pensioensgerechtigde leeftijd, indien het de continuïteit van het bedrijf in gevaar brengt, wanneer de werkgever failliet is en wanneer er een afwijkende regeling bij cao is opgenomen. De transitievergoeding kent een andere berekening dan de kantonrechtersformule en bedraagt maximaal € 75.000 (tenzij het jaarsalaris hoger is, dan is het gelijk aan het jaarsalaris).
 
Op de transitievergoeding kunnen kosten in mindering worden gebracht die verband houden met het voorkomen/bekorten van de werkeloosheid, outplacement en scholing. Naast de transitievergoeding kan de werknemer soms aanspraak doen op een extra billijke vergoeding.
 
Bij het berekenen van de transitievergoeding komt veel om de hoek kijken. Wilt u een zo precies mogelijke berekening, kom gerust bij ons langs, dan maken wij deze voor u. Ook met andere vragen over de transitievergoeding of over een andere beëindigingvergoeding kunt u bij ons terecht.
 
Scholingsplicht
 
Sinds 1 juli 2015 is de werkgever verplicht de werknemer te scholen indien zijn functie dat noodzaakt. Ook is scholing verplicht om ontslag te voorkomen. De kosten voor scholing kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Heeft u het idee dat uw werkgever hier niet op de juiste manier mee omgaat of heeft u andere vragen over scholing, dan kunt u bij ons terecht.
 
Ketenregeling
 
Vanaf 1 juli 2015 is het alleen nog mogelijk om maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een maximale contractsduur van 24 maanden af te sluiten. De keten wordt bovendien pas onderbroken na een onderbreking van zes maanden (in tegenstelling tot vóór 1 juli, waarbij dit al gold bij drie maanden). Bij cao en voor uitzendkrachten kunnen afwijkende regels gelden.
 
Ook de criteria om te bepalen wanneer er sprake is van ‘opvolgend werkgeverschap’ (of de tweede werkgever uw eerste werkgever heeft opgevolgd of dat deze als geheel anders moet worden beschouwd) zijn veranderd onder de WWZ.
 
Bedenktermijn
 
Gaat u na 1 juli 2015 akkoord met een zogenaamde ‘vaststellingsovereenkomst’, dan heeft u een bedenktermijn van 14 dagen. Dit betekent dat u binnen die termijn nog van de overeenkomst af kunt. De werkgever moet u op deze bedenktermijn wijzen. Doet hij dat niet, dan heeft u een bedenktermijn van 21 dagen. Heeft u een vaststellingsovereenkomst getekend en twijfelt u, dan is er vanaf 1 juli 2015 geen probleem: Binnen 2 (of 3 weken) kunt u er nog vanaf. U kunt binnen die tijd ook bij ons langskomen met vragen over de overeenkomst en wij kunnen u dan adviseren wat u eventueel nog kan aanpassen. Hierover kunt u binnen de bedenktermijn opnieuw in onderhandeling met uw werkgever.
 
Aanzegplicht
 
Voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 februari 2015 aflopen geldt er een aanzegplicht. Dit betekent dat de werkgever bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer minimaal één maand van te voren de werknemer schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Doet hij dit niet, dan heeft u recht op een schadevergoeding. Let op, onder schriftelijk informeren kan bijvoorbeeld ook informeren via ‘whatsapp’ vallen. Heeft uw werkgever te laat of niet correct aangezegd? Kom dan even bij ons langs, dan helpen wij u met het vorderen van de schadevergoeding.
 
Uw vragen
 
Indien u vragen heeft met betrekking tot het arbeidsrecht, dan kunt u een mail sturen naar arbeidsrecht@rechtswinkelhouten.nl. Ook tijdens onze spreekuren bent u uiteraard van harte welkom. Onze arbeidsrechtexperts zijn u graag van dienst!
 
 
 

  • Openingstijden

    Iedere dinsdagavond houden wij spreekuur van 19:00-20:30.
  • Facebook