Arbeidsrecht

Ontslagroute

De werkgever heeft geen keuzemogelijkheid; de ontslaggrond bepaalt welke route dient te worden genomen. Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid is een vergunning van het UWV vereist. Bestaat de grond uit een persoonlijke reden (bijvoorbeeld disfunctioneren of een arbeidsconflict) dan kan de werkgever ontbinding verzoeken bij de kantonrechter.

Heeft u van uw werkgever vernomen dat uw arbeidsovereenkomst op één van bovenstaande redenen niet wordt voortgezet, neem dan altijd contact met ons op. Wij kunnen u adviseren of doorverwijzen naar een advocaat/jurist. Wilt u zelf weg bij uw werkgever en bent u hierover in onderhandeling, ook dan kunt u bij ons terecht. Wij adviseren u onder andere graag over de mogelijkheden.

Proeftijd

In veel arbeidsovereenkomsten is een proeftijdbeding opgenomen. In deze periode (maximaal 1 of 2 maanden) kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst in beginsel zonder reden opzeggen. Het is werkgevers niet toegestaan om in een arbeidsovereenkomst met een duur van 6 maanden of korter een proeftijdbeding op te nemen.

Gaat u een arbeidsovereenkomst tekenen? Laat deze dan altijd eerst door ons controleren op onjuistheden, zoals een te lange proeftijd.

Transitievergoeding

Op 1 juli 2015 is er een overstap gemaakt van de kantonrechtersformule naar de transitievergoeding. Daarnaast hebben meerdere werknemers bij ontslag recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is in beginsel bedoeld voor de periode dat u op zoek bent naar een nieuwe werkgever. Voorwaarde voor een transitievergoeding is dat de werknemer minimaal 2 jaar in dienst is geweest.

Evenwel heeft u geen recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst is beëindigd op initiatief van de werknemer (tenzij sprake is van 'ernstig verwijt' bij de werkgever), ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, indien het de continuïteit van het bedrijf in gevaar brengt, wanneer de werkgever failliet is en wanneer er een afwijkende regeling bij cao is opgenomen.

De transitievergoeding kent een andere berekening dan de kantonrechtersformule en bedraagt maximaal € 75.000 (tenzij het jaarsalaris hoger is, dan is het gelijk aan het jaarsalaris).

Op de transitievergoeding kunnen kosten in mindering worden gebracht die verband houden met het voorkomen/bekorten van de werkeloosheid, outplacement en scholing. Naast de transitievergoeding kan de werknemer soms aanspraak doen op een extra billijke vergoeding.

Bij het berekenen van de transitievergoeding komt veel om de hoek kijken. Wilt u een zo precies mogelijke berekening, kom gerust bij ons langs, dan maken wij deze voor u. Ook met andere vragen over de transitievergoeding of over een andere beëindigingvergoeding kunt u bij ons terecht.

Scholingsplicht

Dee werkgever is verplicht de werknemer te scholen indien zijn functie dat noodzaakt. Ook is scholing verplicht om ontslag te voorkomen. De kosten voor scholing kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Heeft u het idee dat uw werkgever hier niet op de juiste manier mee omgaat of heeft u andere vragen over scholing, dan kunt u bij ons terecht.

Ketenregeling

Momenteel is het alleen nog mogelijk om maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een maximale contractduur van 24 maanden af te sluiten. De keten wordt bovendien pas onderbroken na een onderbreking van zes maanden (in tegenstelling tot vóór 1 juli, waarbij dit al gold bij drie maanden). Bij cao en voor uitzendkrachten kunnen afwijkende regels gelden.

Ook de criteria om te bepalen wanneer er sprake is van 'opvolgend werkgeverschap' (of de tweede werkgever uw eerste werkgever heeft opgevolgd of dat deze als geheel anders moet worden beschouwd) zijn veranderd onder de WWZ.

Bedenktermijn

Wanneer u voornemens bent om een 'beëindigingsovereenkomst', dan heeft u een bedenktermijn van 14 dagen. Dit betekent dat u binnen die termijn nog van de overeenkomst af kunt. De werkgever moet u op deze bedenktermijn wijzen. Doet hij dat niet, dan heeft u een bedenktermijn van 21 dagen. Heeft u een vaststellingsovereenkomst getekend en twijfelt u, dan hoeft dat geen probleem te zijn: binnen 2 (of 3 weken) kunt u er nog vanaf. U kunt binnen die tijd ook bij ons langskomen met vragen over de overeenkomst en wij kunnen u dan adviseren wat u eventueel nog kan aanpassen. Hierover kunt u binnen de bedenktermijn opnieuw in onderhandeling met uw werkgever.

Aanzegplicht

Voor arbeidsovereenkomsten die aflopen geldt er een aanzegplicht. Dit betekent dat de werkgever bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer minimaal één maand van tevoren de werknemer schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Doet hij dit niet, dan heeft u recht op een schadevergoeding. Let op, onder schriftelijk informeren kan bijvoorbeeld ook informeren via 'whatsapp' vallen. Heeft uw werkgever te laat of niet correct aangezegd? Kom dan even bij ons langs, dan helpen wij u met het vorderen van de schadevergoeding.

Uw vragen

Indien u vragen heeft met betrekking tot het arbeidsrecht, dan kunt u een mail sturen naararbeidsrecht@rechtswinkelhouten.nl. Ook tijdens onze spreekuren bent u uiteraard van harte welkom. Onze arbeidsrechtexperts zijn u graag van dienst!